河北医科大学第一医院360数字画像项目入选CHIMA2026典型案例

近日，在刚刚举办的2026年中国医院信息网络大会（CHIMA2026）上，河北医科大学第一医院申报的“多智能体协作的员工360数字画像赋能医院运营建设实践”项目，凭借完整的建设体系、成熟的技术应用与突出的运营价值，入选大会典型案例。

• 项目背景与建设思路：政策驱动与现实痛点倒逼数智变革

新时代公立医院发展面临政策与市场的双重约束，人才评价体系进入全面改革阶段。国家持续推进公立医院绩效监测国考，全国上千家三级综合医院参与考评，绩效考核正式更名为绩效监测，实行省级、地市、区县分层分类赛道管理，引导医院高质量发展。2021年国家出台职称改革指导意见，明确破四唯、立新标，将医德放在首位，设置临床工作量门槛，突出成果代表作，彻底破除论文、学历、奖项、帽子等单一评价倾向。医保支付方式改革全面落地，DRG与DIP付费在2025年底实现全覆盖，医保基金占比超过80%，推动医院从收入导向转向价值导向，成本控制、病种管理、运营效率等内容全面纳入人才评价范畴。三重外部压力叠加，倒逼公立医院加快重构科学高效的人才评价体系。

传统人力资源管理模式已无法适配医院发展需求，存在四大核心痛点。一是人力评价流程繁琐，医护人员需要花费大量时间填写纸质问卷、手工填表、流转电子文档，额外工作负担重，员工参与积极性低，评价工作容易流于形式。二是数据孤岛问题突出，HIS、HRP、护理、科研、教学等多套业务系统数据标准不统一、接口不互通，无法形成完整的员工数据链条，人才管理决策依赖经验判断，缺乏客观数据支撑。三是评价体系僵化，指标设置单一，权重分配同质化，没有兼顾不同岗位的专业特性，对疑难重症处理能力、跨学科协作精神、医德医风等核心内容缺乏有效评价工具。四是绩效评价与激励失衡，薪酬分配与劳动难度、技术含量、风险程度、服务质量关联不足，存在平均主义或历史基数影响过大的问题，价值分配与实际贡献不匹配。

面对行业变革与内部痛点，河北医科大学第一医院确立数据驱动、智能感知、精准赋能的核心建设理念，推动人力资源管理从经验管理转向数据驱动，依托国家区域医疗中心建设项目，对接首都医科大学宣武医院河北医院建设需求，以多智能体协作为技术引擎，以员工360数字画像为核心载体，构建感知、决策、协同、演化的智能人才管理体系，实现数据整合、智能分析、精准评价、动态管理的全流程运营赋能。

• 体系构建与指标设计：全维度架构与岗位化精准适配

项目搭建了分层分类、协同联动的完整技术与业务架构，涵盖数据层、技术层、应用层、智能体层、交互层五大层级。数据层对接HIS、HRP、OA、科研、教学等多源业务系统，完成诊疗、护理、考勤、培训、患者反馈等多类型数据的实时整合与标准化处理。技术层部署四类核心智能体，支撑员工360数字画像的自动生成与动态更新。应用层构建适配多岗位的差异化评价体系，实现评价流程自动化、个性化培养推送与人才风险预警。交互层提供PC端嵌入式按钮、PC对话窗口、移动端小程序三种访问方式，满足不同场景使用需求。领域层封装人员模型、指标模型、人才盘点模型，为评价与分析提供统一的业务逻辑支撑。

多智能体协作引擎是项目的核心支撑，包含四大协同工作的智能体。数据整合智能体通过API自动抓取对接结构化数据，运用NLP语义解析提取非结构化文本信息，完成数据清洗与标准化处理，输出规范统一的员工数据集。评价执行智能体根据岗位类型确定评价维度，自动触发360度评价任务，实时跟踪任务进度并智能提醒，形成完整有效的评价数据集。分析决策智能体建立能力素质评价模型，动态调整评价权重，生成员工多维数字画像，开展发展潜力评估与流失风险预测，输出专业的评价分析报告与职业发展建议。服务反馈智能体定向推送评价报告与发展建议，收集员工反馈意见，优化模型参数，形成采集、评价、决策、反馈、优化的完整管理闭环。

指标体系坚持分类评价、实事求是、持续优化、保密性的设计原则，覆盖全院52个岗位，构建九大核心维度的差异化指标库。项目针对医师、护士、技师、行政人员四大岗位序列，分别设计84项、55项、48项、17项专属评价指标，实现精准人岗匹配。其中：

• 医师指标涵盖执业能力、教学能力、科研能力、管理能力、合规性管理等维度，细化手术例数、微创手术占比、危重患者救治、病历归档、合理用药等具体内容。

• 护士指标围绕护理工作量、护理质量、教学科研、科室管理等方向设置，适配各护理岗位工作特性。

• 技师指标聚焦专业能力、工作量、新技术开展、教学科研等核心内容。

• 行政人员指标侧重管理能力、个人业绩、民主评价、合规性管理等方面。

指标权重采用德尔菲专家咨询、层次分析法与动态权重调节相结合的方式确定，兼顾专家经验与数据驱动，保障评价结果科学客观。

• 实施路径与保障措施：四阶段稳步推进与标准化落地

项目按照四阶段推进计划有序实施，各阶段目标清晰、节奏明确。第一阶段为数据整合阶段，通过三个月时间，完成多系统数据对接，上线数据集成平台，打通业务系统数据壁垒，构建统一的数据湖。第二阶段为智能核心部署阶段，完成四大智能体的开发与部署，开展系统试运行，同步开展全院职工信息普查，完成人员基础信息的校验与标准化。第三阶段为评价体系落地阶段，时间为2026年1月至3月，先在临床科室试点运行，随后全院推广，实现员工360度评价正式落地。第四阶段为持续优化迭代阶段，从2026年4月开始长期推进，每年开展两次系统升级，根据运行效果持续优化模型与指标体系。

项目实施过程中建立了完善的组织与制度保障。医院成立由院长、党委书记担任负责人的领导小组，负责战略决策；人力资源部作为牵头部门，负责项目统筹推进；信息中心承担技术开发与平台运维工作；医务处、科研处、教育处、财务处协同完成数据对接与业务支撑。为保障数据质量，医院草拟并试行人员主数据标准化管理办法，明确全院统一的人员信息编码规则与数据标准，覆盖全体工作人员及所有相关业务系统，彻底消除信息孤岛，提升数据的权威性与准确性。截至2025年11月26日，医院完成3354名职工信息梳理，持续推进信息审核完善，为系统稳定运行筑牢数据基础。

• 创新亮点与实践成效：技术场景模式三重突破

项目在技术、场景、模式三个维度实现创新突破，形成独具特色的医院数智化人才管理范式。技术创新上，首次将多智能体协作技术应用于医院人力资源管理领域，通过任务分解与协同调度实现360度评价全流程自动化，同时搭建动态权重评价模型，基于实时数据持续优化，保障评价结果的准确性与时效性。场景创新上，推动员工评价与医疗内涵深度融合，将DRG、DIP病种运营数据纳入评价体系，实现人病联动的精细化管理；构建能力、绩效、潜质三维人才魔方矩阵，通过可视化呈现自动生成差异化管理策略。模式创新上，打造全景视图、个人画像、智能问答三位一体的管理服务模式，分别为院领导、科室主任、员工提供分层分级的专属服务；实现从主观印象评价向数据驱动评价的转变，构建多维度360度定量评价体系，提升评价工作的科学性、客观性与可操作性。

项目落地后取得显著的社会效益与经济效益。社会效益方面，树立了公立医院科学合理的人才评价导向，评价聚焦贡献度与成长趋势，全面评估员工动态发展轨迹；客观量化的评价体系取代主观打分，保障人才公平发展，为员工提供清晰的职业成长路径。经济效益方面，评价流程自动化大幅降低人工工作量，提升管理效率，节约管理成本；精准的人岗匹配分析与人才盘点，优化人力资源配置，提升医院整体运营效益；清晰的职业发展方向提升员工归属感，有效降低核心人才流失率。项目设定明确预期目标，评价自动化率不低于85%，员工认可度不低于90%，人岗匹配度提升30%，核心人才流失率下降不低于40%，管理决策响应时间缩短至15天内，同时产出多项制度成果与行业交流价值。

未来，河北医科大学第一医院将持续深化项目建设，在智能体协同方面引入先进机器学习算法，探索大语言模型交互式问答功能，构建智能体自学习机制。在数据融合方面整合学术数据库、执业资格认证、社会评价等外部数据，拓展全景洞察维度。在结果应用方面深化人才引进、绩效激励、职级晋升、人才培养场景联动，让评价从终点走向起点。同时总结可复制推广的实践经验，积极参与行业标准制定，输出成熟的员工定量评价方案，为全国公立医院数智化人才管理与智慧运营提供可借鉴、可推广的实践样本。